Dicionário

Carreira, Dicas, etc..

Sobre a carreira

I - Estou no mercado: e agora?

a) Antes de tudo, não se Deixe Intimidar

Estamos em vias de completar as mudanças organizacionais da Administração  por Processos, há um processo de globalização e  a defasagem no treinamento de técnicos e executivos faz adivinhar um volume muito grande de posições abertas no mercado de trabalho. Apesar de tudo, há muitas e muitas possibilidades.

Lembre-se sempre do seguinte:

procure conhecer (e bem) a você mesmo: por exemplo qual o seu inventário de interesses e quais as suas inclinações naturais (v. é melhor em relações humanas, persuasão/vendas/comércio, técnicas e cálculos, ciências médicas, área comportamental, lingüística, esporte, arte etc.). V. é melhor agindo independentemente ou em grupo ?

Quais são seus pontos fortes? Lembre-se que v. não é igual ao seu primo – aquele primeiro da classe, lembra? Mas em compensação v. pode ser mais forte em muitos outros campos: afinal se v. tem uma habilidade natural para realizar coisas com as mãos, porque v. tem que se formar em física nuclear?

Quais são seus pontos fracos? Como melhorá-los? Procure compreender objetivamente as razões pelas quais v. não conseguiu assimilar uma aula ou fazer uma conferência: afinal não é crime gaguejar quando v. está na frente de 100 pessoas. Será que v. não conseguiria encontrar uma atividade em que a capacidade de dominar uma platéia não seja tão importante? O importante é o seguinte: aquilo que v. fizer bem, faça-o da melhor maneira possível.

Desde que v. domine uma técnica, ou seja desde que v. saiba fazer bem alguma coisa, lembre-se que existe uma incrível carência de gente: desde gerentes até alfaiates, desde estrategistas até padeiros e aquele que domina uma arte terá sempre segurança.

b) Dicas: fique esperto...

Flexibilidade é a senha. As empresas não se interessam por profissionais que não saibam se adaptar às mudanças e que não sejam curiosos em relação a novas tecnologias e a outras áreas que não são aquelas de sua especialização. Mas seja radical ...

Não menospreze o conhecimento adquirido ao longo dos anos. Ele ainda é seu principal diferencial. Tente visualizar e deixar claro que a tecnologia é apenas uma nova forma corriqueira de realizar tarefas já conhecidas.

Para acabar com o tecnoanalfabetismo, aproxime-se de seu colega da área de tecnologia. Convide-o para almoçar, para um happy hour ou simplesmente passe em sua sala num horário adequado. Converse sobre novidades da área, os planos que ele tem para a empresa e, assim, continue cada vez mais a  se familiarizar com as expressões (cada dia chega um produto ou software novo) e aprenda um pouco mais sobre o que sua empresa está preparando para o futuro.

Uma boa formação acadêmica é indispensável, mas não basta. As empresas continuam procurando profissionais que demonstrem estar num processo contínuo da aprendizado. Invista em cursos, congressos e seminários sobre assuntos relacionados às novas tecnologias, mas que não seja um curso de blá blá blá!

O escritório do futuro não tem fronteiras. Isso significa que cada vez mais os executivos poderão trabalhar em qualquer hora. Ou seja, esqueça os planos de horários fixos e o velho sonho de não levar para casa. A boa notícia é que nesse mundo não cabem também as longas noites passadas no escritório. Mas não se esqueça da qualidade dew vida: você vale mais vivo do que morto para sua empresa.

Você já se acostumou a realizar funções que antes eram desempenhadas por sua secretária, como digitar os relatórios e agendar as reuniões. Ganhe cada vez mais intimidade com o seu micro. Não se esqueça, entretanto, de manter a secretária informada sobre as decisões e lembrá-la que como você ela tem clientes internos e externos.

Não tenha medo. Todo processo de aprendizado envolve erros. Para evitar constrangimentos, o ideal é que as empresas contratem um profissional externo para treinar toda a equipe de primeiro escalão da empresa.

c) Organize-se para buscar um desafio

Dentro ou fora de uma relação de emprego, é importante ter sempre um objetivo.

Aquilo que você está buscando. Seus alvos de vida. Suas aspirações. Como dizia um antigo professor de nossa velha faculdade: “a sua estrela polar, o norte de sua vida”.

Faça uma análise de toda a sua carreira, suas responsabilidades e realizações. Defina as áreas de atuação para as quais você tem competência. Escolha as prioritárias: ninguém deseja contratar um “sabe tudo”. Não podemos confundir um generalista com um profissional superficial.

Procure sempre conhecer o que v. tem de melhor e – porque não – seus pontos fracos.

Coloque no papel  uma síntese correta e bem elaborada das suas qualificações. Registre cuidadosamente sua experiência, histórico profissional, formação escolar, cursos importantes.

d) Escolha a empresa de sua vida

Avalie bem as empresas, hoje você precisa saber as que estão economicamente bem e  evitar aquelas que sob uma aparência de prosperidade estão vulneráveis. Aquelas cujos produtos não tenham se tornado commodities.

Cuidado com as empresas que estão surgindo como falsas estrelas:  lembre-se de todas aquelas que estão fechando (ou já fecharam). Afinal não é hora de correr riscos. Mas há também as empresas que estão crescendo em uma relativa informalidade, bem adaptadas ao mercado brasileiro.

Ao enviar seu currículo procure  anotar informações  que possam interessar ao futuro contratante. Além disso  ligue para a empresa e tente saber o nome da área e do seu responsável. Ele é o destinatário de seu CV.

Envie uma correspondência e não apenas uma folha de papel quase anônima.

Seja profissional. Selecione empresas  alvo, avalie o ramo de atividade das mesmas, a localização e porte; você também pode, se quiser, optar por empresas pequenas e médias. Busque pessoas de seu relacionamento (amigos, colegas, parentes, professores, fornecedores, clientes, consultores etc.) , cada uma de acordo com as possibilidades delas.

Para cada empresa um currículo diferente.  É incrível a quantidade de currículos que são elaborados sem qualquer relação com o cargo buscado ou a empresa solicitante. Lembre-se que enviar um currículo é um trabalho difícil e requer um correto direcionamento.

Se você for para a entrevista lembre-se de cuidar da apresentação pessoal. Nas entrevistas, a aparência  é notada antes da competência.  As primeiras impressões são as que perduram. Como diz Patrícia Tucci,  em uma pesquisa muito interessante sobre esta matéria: “nós nunca temos uma segunda chance de causar uma boa primeira impressão...”

e) Não peça emprego

Atenção para a chave para tecer esta teia de contatos:  não peça emprego.

Diga que está disponível e ofereça a sua competência como solução. Seja positivo; procure causar boa impressão. O mercado de trabalho é um grande teatro. Desempenho seu papel como um verdadeiro astro. Valorize-se.

Desenvolva ao máximo seu network e o trabalhe. Todo dia e sempre. Dê preferência ao contato pessoal, mesmo que demore um pouco mais. As pessoas de influência podem lhe apresentar ou recomendar a potenciais empregadores. Peça ajuda, mostrando a lista de empresas que selecionou para contato. Cuide com carinho de suas fontes e contatos: classifique os contratantes,  intermediários e formadores de opinião.

Faça um currículo objetivo com síntese das qualificações (destacando as que possam interessar ao contratante), experiência, histórico profissional, formação escolar, cursos importantes.

Selecione cerca de cem empresas-alvo, ( ou meos se v. achar melhor, por ramo de atividade, localização e porte (dê preferência às pequenas e médias)

Saia todos os dias com roupa adequada à procura de emprego. Busque as pessoas de seu relacionamento (amigos, colegas,  professores, fornecedores, clientes, consultores, etc.) e “explore” cada uma de acordo com as possibilidades delas. Classifique-as como contratantes, intermediárias, informantes e pessoas influentes.

Dê preferência ao contato pessoal, mesmo que demore um pouco mais. As pessoas de influência podem lhe apresentar ou recomendar a potenciais empregadores. Peça ajuda, mostrando a lista de empresas que selecionou para contato.

Insisto, não peça emprego.

Não espere que amigos, conhecidos e parentes procurem um emprego para você. Não jogue o seu problema nas costas dos outros, pois eles se defenderão pedindo currículo.

Dê notícias a quem fez indicações ou lhe auxiliou de alguma forma, agradecendo a ajuda recebido. E mantenha contato.

Esteja aberto a uma possível mudança de cidade. Cuide da apresentação pessoal. Nas entrevistas, antes da competência, se avalia a aparência.

Em caso de optar por prestar serviços, analise as área com as quais tem afinidade e nas que tem experiência.

Não desanime. A cada contato você estará mais próximo do seu emprego. Não há fórmula mágica, só trabalho bem planejado e executado.

_________________________________________________
f) Faça um currículo correto

A) NÃO LUTE CONTRA SEU ENTREVISTADOR: ELE ESTÁ DO SEU LADO!

Segundo o Prof. Howard Gardner, a educação se baseia em três pilares fundamentais: o saber científico que tem como objetivo a busca da verdade, a estética, o sentido do belo e do artístico e finalmente a formação moral ou ética, a ciência do “dever ser” que nos ensina a diferenciar o bem do mal. Os homens civilizados buscam a verdade, a arte e o bem comum como o produto de uma educação realizada e bem sucedida.

A elaboração de um currículo começa pelo planejamento do mesmo e aqui é importante não perder de vista o que foi dito pelo Prof. Gardner, pois teremos que registrar os nossos conhecimentos técnicos (o que somos e sabemos efetivamente) e inserir apenas informações exatas e corretas. A não observância desta proposta implica em projetar uma peça de sonho ou simples desejo e desvinculada de uma realidade profissional.

Da mesma forma, o saber atinge um ponto máximo que se confunde, em certos casos, com o nível da arte: se fizermos alguma coisa que chega a ser perfeita dizemos freqüentemente que foi atingido o “estado da arte”. O CV não pode afirmar um  estado de arte não existente, quando em uma simples entrevista isto pode ser facilmente verificado por um entrevistador experiente.

Se soubermos diferenciar o certo do errado, o bem do mal, a verdade da mentira, em nosso projeto de currículo não podem conter informações falsas que irão prejudicar uma empresa, um entrevistador  ou ainda o próprio candidato. Não se deixe iludir: um currículo não gera entrevistas nem empregos, mas a verificação de erro ou engano deliberado, pode tirar excelentes oportunidades da mão de ótimos candidatos.

Quem é contratado é você e não seu currículo.

B) PRINCÍPIOS GERAIS:

1.       Primeira Regra: lembre-se sempre que o currículo é uma fonte incrível de dados e informações a seu respeito. Um entrevistador treinado pode inferir um sem número de ilações a partir dele. Além disso, todos devem manter seu currículo atualizado, pois é um retrato de sua vida profissional.  

2.       Segunda Regra: um currículo não se confunde com a situação empregatícia do profissional: o CV é o retrato de um profissional e objetiva fornecer informações prévias em um processo de avaliação. Estar ou não trabalhando é uma situação (terrível, mas apenas contingência) e não se confunde com aquilo que o profissional é efetivamente. Os seus méritos jamais serão tirados por ninguém nem circunstância alguma. O que V. já realizou não será apagado dos registros de nenhuma empresa. Nunca.

3.       Terceira Regra: as informações sendo verdadeiras facilitarão ao entrevistador uma avaliação correta e participativa do profissional. Assim que o avaliador perceber a correção do CV do profissional, na entrevista surgirá um elo de colaboração entre ambos, pois estarão trabalhando e não digladiando em torno do que é real e do que é falso.

4.       Quarta Regra: quem elabora um CV o faz para uma determinada ação. É muito importante estudar detalhadamente para quem ou para que estamos enviando-o. Não existe um CV fixo e permanente (como é desagradável receber um CV que percebemos que não teve elaboração ou não foi dirigido para um cargo que procuramos): o CV necessita ser adaptado a cada situação. Mais longo ou mais curto. Certas informações podem ser enfatizadas e outras apenas mencionadas. A ordem pode ser modificada ou mantida. Aqui é questão de adaptação e não de maquiar informações: não podemos ter preguiça (jamais!) e enviar um mesmo material para duas empresas diferentes.

5.       Quinta Regra: conforme o objetivo não há necessidade de mencionar detalhadamente todas as nossas habilidades e conhecimentos. Por exemplo, um CV pode ser adequado para uma empresa, mas não o seria para uma universidade ou  para um clube.

6.       Sexta Regra: o CV precisa ser lido pelo interessado em recebê-lo. Não basta um bom CV se ele não atinge, por exemplo, o contratante. Quantas mais etapas existirem, é maior a chance de se perder no caminho ou então ser incorretamente avaliado.

7.       Sétima Regra: a apresentação é uma demonstração do cuidado que v. tem com suas coisas. Não seja como aquelas pessoas que dizem que carro é apenas uma ferramenta de trabalho...

A divulgação do seu CV deve ser cuidadosa e criteriosa, de preferência feita pessoalmente ou após um contato com um amigo ou ex-colega de trabalho ou ainda através de consultorias de reconhecido nível. Hoje há um número muito grande de consultorias de executivos, a grande maioria de excelente nível, sejam grandes ou pequenas, nacionais ou internacionais.

C) CV: FORMA E CONTEÚDO

A nossa sugestão é enviar para uma empresa um CV dividido em 3 partes: resumo inicial contendo as informações básicas, um CV detalhado (ver abaixo) e finalmente uma folha à parte contendo referências ou documentos comprobatórios.

Um CV não pode ter mais do que três páginas, de onde se depreende que a elegância da apresentação deverá estar junto da habilidade de concisão e clareza, evitando-se forçar o ritmo da leitura.

É importante, antes de qualquer coisa, que o CV seja endereçado a uma pessoa: lembre-se que v. está enviando uma correspondência e não uma circular.

Hoje existem consultorias internacionais, localizadas em qualquer ponto do planeta, que pesquisam CVs através de conhecidos sites como é o da Amcham e o contatam para entrevistas em até mesmo grandes empresas multinacionais. A tendência, clara neste caso, será o uso cada vez mais freqüente da Internet para divulgação de seu CV (nestes casos v. precisa de um pequeno resumo extremamente bem feito para em cerca de 10 linhas despertar o interesse de alguém a mais de 10.000 km de distância. Quando v. atinge uma fase de contato pessoal com a empresa já terão sido realizadas diversas entrevistas pelo telefone.

E por favor: não envie CV anônimo, é o máximo em falta de gosto...

• Conhecemos a qualidade de uma empresa por seus métodos de recrutamento e os profissionais de talento que consegue atrair.

• Uma consultoria em recrutamento precisa saber onde estão os executivos bem sucedidos e não apenas listar nomes em publicações especializadas e na mídia em geral.

• Nossa função consiste em aproximar da empresa candidatos bem sucedidos: à empresa compete escolher os que melhor se adaptarem às suas necessidades.

D) A ORDEM DAS INFORMAÇÕES NO CV:

1.       Dados Pessoais: poupe seu tempo e informe (!) seus dados pessoais. Não se impressione com idade (muitas vezes um profissional experiente está sendo procurado), endereço (às vezes a distância do trabalho é tão grande que, em uma cidade como São Paulo, pode não valer à pena candidatar-se àquele cargo), estado civil e sexo (é cada vez menor a restrição a mulheres, casadas ou não) etc. Mantenha em página à parte dados que não dificultem ou quebrem o ritmo da leitura do CV, principalmente referências profissionais de antigos empregadores e ex-chefes, incluindo telefones: nada mostra melhor sua boa fé do que uma informação positiva das pessoas que conhecem seu desempenho e suas habilidades.

2.       Cargo ao qual se candidata ou áreas de domínio: aqui é o lugar para se colocar as razões pelas quais está se candidatando e as principais competências que v. julga apresentar para ser bem sucedido em uma determinada posição. Não cometa o tradicional equívoco de apresentar uma enorme relação de conhecimentos, habilidades interpessoais, energia e motivação que não mostram  adequação a uma posição. Há uma tendência entre as pessoas (e algumas empresas de recolocação) de enviar malas diretas com toneladas de currículos, como se estes pudessem ser um panacéia  que sirvam para quaisquer situações: entre os entrevistadores este material tem uma impressão negativa, pois demonstra que é um material impessoal e frio.

3.       Educação: especifique o nível de escolaridade, graduação, cursos regulares de pós graduação, cursos de extensão universitária, cursos especializados de gestão empresarial (não cometa o equívoco de chamá-los de MBA, por mais longos que sejam !), mestrado ou doutorado regulares. Demonstre sua exatidão (não há sentimento pior do que estar sendo enganado) mencionando ano que se formou, nome e local da escola, duração do curso: v. estará ganhando pontos. Caso v. não tenha completado algum dos cursos, mencione o tempo cursado: 3 anos de engenharia é melhor que nada! Lembre-se que “restrição mental” é uma espécie de mentira e aqueles que sugerem que v. engane seu entrevistador (usando qualquer tipo de artifício), estão fazendo-o perder pontos, pois ao verificar o engano, sua imagem estará perdida naquela empresa e as portas estarão fechadas. Conhecemos profissionais de alto nível, que foram demitidos em virtude de terem omitido uma informação chave sobre sua formação!

4.       Cursos Profissionais ou de Extensão e Treinamento: não se esqueça de valorizar o que v. tem de melhor: o treinamento ministrado por sua empresa (cursos feitos no exterior, seminários com mestres da administração, programas de desenvolvimento interno, cursos para promoção interna, etc.). Que tal  um curso de liderança (mesmo com a duração de uma semana) em Nova York na Universidade de Columbia!

5.       Idiomas: de novo, mencione o grau de fluência e efetiva capacidade de comunicar-se em um idioma.

6.       Histórico Profissional: depois de lermos, nestes 35 anos de carreira, algumas centenas de milhares de currículos, aprendemos, cada dia, um pouco mais com os profissionais que fazem de sua apresentação verdadeiras peças de arte em matéria de exatidão, concisão e correção ética. É espantoso que alguns empresários do ramo de RH vulgarizem formas altamente inconvenientes de apresentação de CVs ao propor “modelos” cronológicos ou funcionais de relacionar os empregos anteriores, chegando a sugerir que não sejam incluídos datas exatas de entrada e saída, e até mesmo que desapareçam algumas relações de emprego porque “não pegam bem” e podem prejudicar o seu currículo! Não existe a diferenciação entre funcional e cronológico: a verdade é uma só e ela precisa, para seu próprio interesse, ser colocada:

6.1)    em primeiro lugar faça um resumo das empresas em que trabalhou, registrando todos os cargos e períodos trabalhados em cada uma delas.

A seguir detalhe os cargos ocupados em cada empresa, começando por informar o porte da empresa, seus produtos e mercados, âmbito da ação, origem nacional ou internacional da mesma e, em seguida, os diferentes cargos ocupados e as áreas básicas de supervisão e assim por diante. Se v. sentir que sua evolução não foi a mais satisfatória, procure um profissional de “coaching”, um treinador pessoal ou ainda uma escola de administração de primeira linha e procure avaliar seus pontos altos e “os não tanto” para entender melhor o que acontece consigo e montar um programa de melhoramento pessoal e profissional. A compreensão de que alguma coisa não está batendo bem tem salvado muitas carreiras e permitido grandes viradas.

Não tema as mudanças e as demissões: muitos presidentes ficaram meses “no mercado” em fase de readaptação, reciclagem, reorientação psicológica, falta de oportunidades ou mesmo falta de sorte. Geralmente eles são mais bem sucedidos do que aqueles que mudaram no auge de uma carreira e que não tiveram a oportunidade de um auto-conhecimento maior.

7.       Outras atividades: coloque os trabalhos de Consultoria dentro do Programa de Atividades / Empregos, preenchendo com exatidão os trabalhos que v. realizou, para quem  e principalmente a matéria sobre a qual versou.

8.       Atividades Acadêmicas ou ligadas ao ensino: não se esqueça de relacionar nesta parte os Cursos, Palestras, Conferências ou caso existam relações de emprego em Universidades ou Institutos Isolados onde v. tenha sido Professor.

9.       Na parte de Assuntos Gerais v. pode relacionar viagens, relacione as referências, nomes, empresas e telefones (fax, e-mail, etc.).

10.     Interesses Pessoais: Aqui v. pode fazer considerações sobre onde gostaria de trabalhar, preferências familiares.

g) Anúncio de emprego:

Analise cuidadosamente o texto

Saber interpretar uma oferta de emprego pode significar o início de uma arrancada profissional. É necessário analisar com calma as exigências e as compensações da empresa.

Os anúncios de emprego são mais flexíveis do que parecem. Alguns requisitos podem ser esquecidos se o candidato se destacar em outras. Idade, formação e idiomas são geralmente negociáveis em função por exemplo, de uma boa experiência profissional.

Quem está satisfeito com seu emprego atual deve tomar cuidado redobrado ao se defrontar com uma aparentemente boa oferta. A decisão pode depender de muita reflexão, estudo do cargo e da empresa.

Alguns "headhunters" (ou "caçadores de cabeças" como são conhecidos os consultores especializados em recrutamento de executivos no mercado), comparam a transferência de um executivo a um transplante, onde ele é o médico e paciente ao mesmo tempo. Na hora da decisão, salário e título pomposo devem ter o mesmo peso que realização pessoal e profissional.

Uma atitude precipitada ou mal-avaliada pode causar um desequilíbrio insustentável nessa relação - e colaborar para a rotatividade dos altos cargos das empresas.

h) Decifre uma oferta de jornal:
matéria do Estadão

Multinacional do ramo metalúrgico (1) seleciona

Gerente de Produto

Requisitos: Candidatos(as) (2) com formação superior em administração, marketing ou engenharia(3); dois anos de experiência na função(4); domínio de inglês(5) e desejáveis noções de espanhol(6); conhecimentos básicos de informática(7) e disponibilidade para viagens. Preferência(8) para pessoas comunicativas, dinâmicas e com iniciativa(9). Idade mínima de 30 anos(10). Enviar currículos(11) para a caixa postal 99.999(12), CEP 99.999-999, São Paulo - SP

O anúncio é fechado quando a empresa se identificar apenas com porte e ramo de atividade. Visa manter o sigilo e evitar os não qualificados, atraídos apenas pelo nome da organização.

1-   Indica que não há preferência em relação ao sexo do candidato.

3-   Candidatos com formação em área afim também podem enviar seu currículo.

4-   Período de experiência inferior ao exigido não deve desmotivar.

5-   Este é um requisito que elimina aqueles que não o atenderem.

6-   Requisito que não elimina: melhor conhecimento do idioma leva vantagem.

7-   Não é necessário ser especialista no assunto. Basta conhecimento básico.

8-   A preferência significa que o requisito pode ser usado em caso de empate.

Pode indicar que há chance de ascensão na empresa.

Menor idade que a exigida pode não eliminar o candidato, desde que ele desperte o interesse da empresa durante o processo de seleção.

Mande seu currículo. mais rápido possível. Ele deve ser objetivo, bem apresentado e com

      ênfase na experiência profissional. Mencione a pretensão salarial apenas se solicitada. Cartas

     de apresentação curtas, bem escritas e com boa caligrafia costumam impressionar positivamente.

i) A ENTREVISTA

A)  Calma e autenticidade são essenciais na entrevista.

A entrevista é, para muitos candidatos, o estágio mais enervante do processa de seleção.

Autocontrole e autenticidade são pontos fundamentais para um bom desempenho e estão fortemente ligados à consciência que o profissional tem de ver a pessoa certa para o cargo. Mantenha-se calmo concentrado. Fale apenas o necessário para transmitir suas opiniões.

Mentir, fugir da pergunta ou tentar ser o que não é, são erros facilmente detectados pelos entrevistadores. Mostre com clareza e objetividade os pontos fortes e fracos de sua vida profissional - isso revela autocrítica e vontade de crescer.

Falar mal de chefes e empregos anteriores é "pecado mortal" - pode revelar imaturidade e espírito vingativo.

Salário é assunto que deve ser abordado pelo entrevistador, mas é bom se preparar para discuti-lo. Faça uma pesquisa prévia de salários praticados no mercado.

Vista-se de forma discreta e chegue ao local da entrevista com alguns minutos de antecedência. Por maior que seja o nervosismo, não fume.

Mas antes de tudo lembre-se do Tostão: o craque é e não precisa demonstrar o óbvio.

j) Dicas para a ENTREVISTA

Os jornais e revistas tem se esmerado em enumerar recursos para obter um bom desempenho na entrevista. Veja os mais citados (mas não se esqueça de ser você mesmo!):

SIM

Honestidade e clareza são fundamentais.

Vista-se adequadamente: terno para homens e roupa clássica para mulher é o ideal. Lembre-se que a primeira impressão é a que prevalece.

Seja objetivo, claro e preciso em suas respostas. Faça um breve resumo de sua histórico profissional.

Fale pausadamente, sem gesticular nem alterar o tom de voz em demasia.

Deixe o entrevistador conduzir a entrevista. Mostre segurança nas suas opiniões.

Demonstre interesse pelo cargo pretendido, pela empresa e pelo seu ramo.

Mantenha-se calmo e concentrado. Boa postura ao sentar se e não desviar o olhar do entrevistador costumam dar bons resultados.

Deixe que o entrevistado entre no assunto "salário". Normalmente isso acontece no final da entrevista.

NÃO

Atrasar-se em hipótese alguma.

Trajar-se de forma agressiva á cultura da empresa. Use o bom senso.

Excessos de qualquer tipo.

Exagerar nos detalhes profissionais, exceto se solicitado pelo entrevistador.

Ressentimentos de qualquer tipo. Não fale mal de empresas ou de chefes.

Decorar frases feitas e chavões.

Mentir. Lembre-se que o entrevistador pode checar as informações.

Fumar.

Usar gírias ou palavrões.

k) ENTREVISTA: quem vence?

Dois candidatos igualmente competentes

Quando a escolha chega ao final e restam apenas dois candidatos. Ambos igualmente competentes. Qual o critério adotado pela empresa, ao tomar a decisão definitiva? Qualidades como potencial, capacidade de adaptação e de trabalhar em equipe entram em jogo. Preste atenção nestas sugestões. Elas podem ajudá-la a vencer na reta final:

Fique envolvida - Mostre interesse em questões que não foram levantadas. A maioria dos entrevistadores fica decepcionada quando se vê obrigado a conduzir toda a entrevista e o candidato se limita a responder .

Informe-se - Converse com alguém ao ramo ou que já trabalhou na mesma firma, busque informações nas revistas especializadas e nos anuários (lembre-se dos conselhos de Nick Corcodilos).

Treine, ensaie, organize-se - tenha todas as suas realizações pessoais memorizadas. Também deve ter respostas prontas para perguntas do tipo: "Qual o seu lado forte e qual o seu lado fraco? "Em que funções você se destacou mais?". "Quais os seus objetivos profissionais?"

Junte-se ao time - Especialistas em Recursos Humanos valorizam gente capaz de compartilhar informações, de mostrar influência sem perturbar a equipe. Relate aquilo de que realmente você se orgulha. Conte como conseguiu realiza-las. Lembre-se: os empresários não querem pessoas que esteja certas o tempo todo pois detestam gente difícil.

Uma vez efetuada a venda, cale-se - Esse é o credo do bom vendedor. "Tinha gostado muito da entrevista de um candidato e queria contratá-lo", diz uma especialista em marketing. "Mas, na hora de sair, ele continuou falando, falando... e eu mudei de idéia. Seu ego era inflado demais."

Cheque as referências - antes de fornecer nomes e números de telefone, entre em contato com as pessoas que vão dar suas referências e discuta com elas os pontos que você gostaria que fossem abordados.

Mande uma Carta de Agradecimento - Em poucas linhas, agradeça o entrevistador pelo tempo que Ihe dedicou, reiterando seu interesse pela vaga disponível. É uma simples gentileza que faz com que você seja lembrada e pode até influir na grande decisão.

Evite comparações - Se você não for escolhida, não telefone para perguntar por que foi preterido. V. pode escrever uma carta, solicitando uma avaliação do seu desempenho.

Tudo isto a ajudará a tornar melhor sua próxima entrevista.

L) TIPOS de ENTREVISTA
Revista Veja
“Guia Carreira”

Algumas das Técnicas Usadas na Fase mais Importante da Seleção

O candidato de bom currículo pode ser derrotado pela insegurança.

O currículo é perfeito. A experiência profissional supera as exigências da companhia que oferece a vaga. Mas alguma coisa dá errado na hora da entrevista e, no final, aquele emprego sob medida para você acaba ficando com outro candidato. “É na hora da entrevista que a pessoa demonstra insegurança, falta de entusiasmo e outras características capazes de derrotá-la”, afirma Rubem Felipe de Souza, da Mapper, uma firma de consultoria em recursos humanos de Porto Alegre. Conforme os especialistas em recrutamento de pessoal, a entrevista passou a cumprir nos atuais processos de seleção o papel antes reservado à análise dos currículos. No passado, o candidato era escolhido por seu histórico profissional e a entrevista era uma formalidade destinada a referendar uma decisão tomada com base na papelada. Hoje, não. O currículo apenas pré-seleciona o candidato. O que decide mesmo é a impressão do entrevistador depois de conversar com os interessados na vaga. De acordo com o consultor Gutemberg de Macedo, de São Paulo, são quatro os tipos de entrevistas mais comuns:

ENTREVISTA POR TELEFONE – Aquele telefonema inicial, em que uma pessoa que você nunca viu faz algumas perguntas sobre sua experiência, deve ser visto como uma entrevista, pois é assim que o sujeito do outro lado da linha o considera. Leve a conversa a sério, mas responda apenas o que for perguntado. Deixe claro que aguarda uma oportunidade de falar pessoalmente sobre suas experiências e idéias. (Muito candidato é desclassificado nessa etapa porque não dá importância ao telefonema.)

A ENTREVISTA CONVENCIONAL – O candidato é convidado a ir à empresa e se reúne com o profissional de recursos humanos ou com o executivo que poderá vir a ser seu chefe. O importante, nessa hora, é mostrar conhecimento e ir direto ao ponto. As respostas devem ser claras e nunca ultrapassar dois minutos. Quanto mais objetivo você for, a mais perguntas poderá responder.

ENTREVISTA DURANTE O ALMOÇO – O objetivo, nesse caso, é testar com mais profundidade as características pessoais do candidato. É bom saber que a avaliação prosseguirá mesmo se a conversa tomar rumos pessoais. Deixe que o anfitrião seja o primeiro a consultar o cardápio e peça um prato mais ou menos do mesmo preço. Evite o fumo e as bebidas alcoólicas, ainda que lhe ofereçam. E lembre-se: a boa atitude à mesa não é suficiente para assegurar a vaga, mas a má atitude certamente o eliminará.

ENTREVISTA EM COMITÊ – Normalmente é utilizada na reta final do processo de seleção, quando executivo encarregado da contratação fica em dúvida entre mais de um candidato e pede ajuda a um colega. O candidato poderá ser bombardeado com perguntas simultâneas. Não deixe confundir. Responda a uma de cada vez, com tranqüilidade.

Responder a perguntas não é a única atitude que cabe ao candidato na hora da entrevista. O momento deve servir, também, para que ele verifique se aquele é o tipo de empresa na qual gostaria de trabalhar. “O candidato bem preparado precisa aprender a utilizar a entrevista para decidir se será bom para ele ser contratado por aquela companhia”, diz a advogada Luciana Barbosa Silveira Iannone, que trabalha numa firma especializada em direito internacional, em São Paulo.

m) AVALIE SUAS ENTREVISTAS

a) O MÉTODO DAS QUATRO PERGUNTAS

Nome:

Cargo:

Data:

Entrevistador:

Escolaridade	+ 1 2 3		Histórico Profissional	+ 1 2 3

Competências	+ 1 2 3			Fontes Pot. Fracasso	- 1 2 3
Hab. Interpessoais				Inflexível
Desenv. Pessoas				Impulsivo
Liderança				Arrogante
Comunicação				Padrões Pessoais Incomp.
Influência				Dependente
Atitudes				Nenhum Bom Senso
Planej. e Execução				Desmotivação
Orientação Cliente				Narcisista
Total

5 Questões Básicas	+ 1-2-3
Grau de Conhecimento da Empresa
Entende o trabalho que deve ser feito
É capaz de realizá-lo?
É capaz de realizá-lo como o solicitado pela Cia.?
É capaz de realizá-lo gerando lucro para a Cia.?
Total

Áreas de Domínio Total	+ 1-2-3
Conhecimento do Negócio   ¨
Total ¸ por Áreas Avaliadas

n) TESTES DE SELEÇÃO

1 - ELES SÃO EFICIENTES?

Redação, teste psicotécnico, dinâmica de grupo e teste situacional são alguns dos principais instrumentos usados pelas empresas na hora de escolher o melhor candidato para o cargo oferecido.

Eles podem revelar características da personalidade - como capacidade de comunicação, organização e iniciativa. Como na entrevista, a melhor dica é a sinceridade.

Tema da redação é sugerido pelo entrevistador. Escreva tudo o que vier á sua cabeça num papel à parte. Organize as idéias em três blocos: introdução, desenvolvimento e conclusão.

Nos testes psicotécnicos, o candidato faz provas de raciocínio lógico (por exemplo, completar seqüências de figuras ou números) e desenhos que serão interpretados por psicólogos. Muitos foram criados no século passado e estão caindo em desuso.

Atenção: a dinâmica de grupo e os testes situacionais em geral são técnicas cada vez mais usadas no processo de seleção.

Na dinâmica os candidatos são divididos em grupos e discutem um tema: geralmente problemas comuns ao cargo disputado. Surgem, naturalmente, um líder, um coordenador e um realizador. Não se iluda com a liderança. Uma atitude autoritária é negativa. O importante é um bom convívio com o grupo.

No teste situacional, o problema deve ser resolvido individualmente, por escrito.

b) Os principais testes de seleção

Redação

Confirmar informações sobre escolaridade, conhecimentos do idioma, capacidade de comunicação e clareza de idéias.

Pode ser eliminatória, dependendo do cargo pretendido.

Teste Psicotécnico

Revelar características pessoais.

Avaliar separadamente inteligência, aptidão e personalidade.

Fazer uma primeira triagem em casos onde há muitos candidatos.

Estão deixando de ser usados. Em muitas empresas já não são fundamentais.

Dinâmica de grupo

Na parte mais importante é proposto um problema para o grupo resolver, normalmente condizente com o dia-a-dia do cargo pretendido.

Teste situacional

Assemelha-se ao da dinâmica de grupo e dos testes psicotécnicos: propõe-se um problema, mas para resolução individual.

Observar como o candidato se relaciona em grupo e quais são suas características profissionais

Deseja-se avaliar a capacidade do candidato para resolver problemas, além da clareza de idéias e lógica de pensamento.

_________________________________________________
II - Coaching

O verdadeiro poder das carreiras não é definido pela hierarquia, mas sim pelo crescimento do nível de suas habilidades e pela existência de um mercado de compradores e vendedores.

A tradicional escada gerencial foi destruída pela reengenharia. As informações são transmitidas por sistemas de informação e já não dependem tanto de cargos intermediários para tanto.

As empresas se concentram em projetos e tecnologias essenciais e demitiram os responsáveis por trabalhos não essenciais (daí os programas de retenção de talento, patrimônio humano, etc.)

O foco atualmente está no trabalho em um projeto: o gerenciamento por projetos que elimina a necessidade de supervisão de grupos de tarefas uniformes.

Escolhas fundamentais para uma carreira:

A lealdade à sua profissão é maior do que a lealdade à sua empresa. Assim é importante verificar se você é um:

a- especialista (técnico)?
b- um generalista (administrador)?
c- um vendedor ?

Lembre-se que o sucesso na carreira é determinado pelas competências e "conjuntos de habilidades", ou seja,

a- o total de seus ativos intelectuais (seu capital intelectual) e sua base técnica,
b- os relacionamentos intraorganizacionais
c- relacionamentos  com clientes, bem como o capital humano.

Qual é o seu perfil básico?

A - Talento Intelectual (em que prevalece a energia cerebral)

Hardware: Inteligência: Mente - Intelecto / Corpo - Força
Software: Linguagem, Matemática, Lógica etc.
Educação e Treinamento
Habilidades Sociais (relacionamento, liderança e negociação) ou Corporais (atleta, artista etc.)

B - Escolher o campo de trabalho: Profissionais e Negócios

Atividades Próprias (Negócios, etc.).
Físico (esportes, dança etc.) ou Sensibilidade (música, pintura, cinema e teatro etc.).
Terapeuta / Professor / Religião/ Política
Operacionais, Serviços, etc.

C - Sociais / Familiar

Família: amor, preservação da espécie.
Prestígio Social (participação na vida em sociedade).

Quais são seus princípios?

Éticos: capacidade de compreender os fins próprios e realizá-los sem prejuízo dos demais.

Culturais: medida da compreensão do mundo e dos homens, no tempo e em um determinado período.

Arte: compreensão do ponto máximo do ser humano enquanto realização artística, filosófica ou profissional.

Obs. O Sucesso (resultados): medida da nossa capacidade de realizar coisas com nossa competência em um ou mais campos de atividades, de conformidade com princípios e valores pessoais e sociais.

        Atenção: o oportunismo ocorre quando você abre mão de seus princípios para atingir um resultado imediato.

Uma estrutura física na base de tudo

Para viver necessitamos de utilizar a nossa Energia, a força que usamos para atingir nossos objetivos: vontade e motivação + quantidade de trabalho que somos capazes de realizar

Níveis de Atuação:

a carreira não é uma série de passos, mas, sim, uma série de trabalhos. Por exemplo: um grande vendedor não pode perder tempo supervisionando, pois os grandes vendedores querem ganhar grandes contas. Seu nível é dado pela complexidade dos trabalhos que executa.

Nível superior define as estratégias (Presidentes, CEOs, etc.)

Provedores de Recursos: asseguram recursos, dinheiro, talentos, etc.

Gerentes de Projetos: negociam conhecimento, compram ou alugam recursos, alocam pessoas, enfim executam o projeto.

Talentos: os (novatos) químicos, pessoal de finanças, advogados, enfim futuros especialistas.

Avalie sua carreira:

Sinais de Alerta: talvez v. possa pensar em deixar a empresa quando vc perceber que:

Continua aprendendo em sua empresa atual?

Se o seu cargo estivesse vago, v. se candidataria a ele?

Está sendo bem remunerado?

V. sabe qual a sua contribuição para a empresa?

Seu trabalho é prazeroso?

V. anda preocupado, inseguro com seu emprego?

O QUE É COUNSELING e COACHING

Counseling: o objetivo é um processo para atingir o autoconhecimento pessoal. O foco está no processo de definição, desenvolvimento e melhoria da carreira profissional.

O objetivo principal é orientá-lo a planejar sua carreira conforme suas competências.

Coaching: melhoria da performance profissional  (identifica as deficiências de aperfeiçoamento profissional para aumentar sua eficácia de desempenho, desenvolvendo suas competências).

Mentoring: apoio de um expert na aquisição do conhecimento - alinha as competências do seu cliente (geralmente um CEO ou Diretor /Gerente de Alto Nível) às necessidades da empresa.

Principais focos  e  objetivos:

- avanços na carreira / curva de crescimento
- estilo de liderança
- desenvolvimento pessoal
- autoconhecimento
- superação de tensões
- elevação da auto-estima
- elevação da credibilidade

Processo

1- Desenvolvimento de um bom conhecimento do seu perfil
2- Definição de metas de médio e longo prazo
3- Elaboração de Plano de Desenvolvimento: atitudes, comportamentos, competências gerenciais, habilidades técnicas, educação idiomas, conhecimentos específicos da sua área de atuação, habilidade política, experiência internacional e outras
4- Desenvolver um plano de marketing e comunicação pessoal
5- Desenvolver um plano de "Network", uma teia de relações internas e externas
6- Execução do coaching

Condições para uma boa Orientação

1- capacidade de organizar um programa de desenvolvimento de pessoal
2- influenciar positivamente: capacidade de demonstrar as necessidades de melhorias, mostrar assertividade
3- fornecer feedback aos seu cliente
4- entender de negócios, estratégias empresariais, (se preciso avaliar os planos e projetos de negócios do seu cliente)
5- Ter um excelente conhecimento do mercado
6- Capacidade de ter empatia com o seu cliente

Coaching: vantagens e limitações

Alguns profissionais gostam de adjetivar o coaching: se por marketing ou para acomodar suas qualificações ou outro motivo que não consigo perceber. Todavia, procuremos entender o básico:

Coaching destina-se a apoiar o desenvolvimento da carreira do profissional.

Counseling ocupa-se de uma necessidade pontual da pessoa ou do profissional.

Mentoring tem como escopo o desenvolvimento do indivíduo como pessoa e como profissional.

• O mentoring  procura facilitar a transformação desejada em objetivos claramente definidos:
  aonde se quer chegar, partindo dos recursos atuais,
  
• definir as competências que precisam ser reforçadas ou adquiridas,
  que esforços e recursos devem ser mobilizados para suprir as carências
  que limitações e hábitos improdutivos precisam ser vencidos nos níveis: intrapessoal, interpessoal e profissional.
  
• aceitar a responsabilidade pelas escolhas e pelas suas conseqüências.
  treina a análise de resultados diferentes do objetivado, a não culpar ninguém, nem as circunstancias e nem a sim mesmo, mas, apenas, analisar o quê e como foi feito ou deixou de ser feito
  
• analisar o que contribuiu para que não se atingisse os objetivos e estimular a aprender o que não conduziu ao escopo definido e a não repeti-lo.

Requisitos para um bom trabalho de coaching

O coaching/mentoring deve ser realizado por profissionais que possuam:

1 -  experiência de vida pessoal e profissional rica de realizações bem e mal sucedidas, sólida formação acadêmica, conhecimentos multidisciplinares nas áreas de gestão (de pessoas, empresarial e do tempo) e de comportamento, (conhecer os pontos de vista: neurobiológico, behaviorista, cognitivo, psicanalítico, fenomenológico, analise transacional, PNL e dinâmica de grupo);

2 - automotivado para aprender continuadamente e desprendimento para contribuir para que o mentoriado tenha sucesso profissional. Que construa com o cliente uma relação de confiança. Ético, integro.

3 - não existe empresa sem problemas de comunicação e sem conflitos interpessoais. Com a utilização do coaching a organização ganha mais: produtividade, lucro, segurança e desenvolvimento com qualidade de vida. Reduz: a fofoca, os problemas de comunicação e a enorme perda de tempo não contabilizada decorrente da incompetência: do autogerenciamento, do gerenciamento das pessoas e do tempo.

4 - o profissional consegue excelência no desempenho de suas atribuições, sem descuidar-se da saúde, da família e toma consciência de que tempo é vida e que também é responsável pela construção da qualidade de vida no trabalho.

5 - aprende, através da técnica de feedback, a manifestar seus sentimentos de aprovação e de desaprovação. Reconhece-se humano, com seus pontos fracos e fortes e concentra-se nos seus pontos fortes.

O trabalho de coaching funciona quando:

a- o indivíduo coloca-se sem defesas excessivas;

b- O coach /mentor deve ter isenção;

c- Oferece segurança e que garante ao cliente que não utilizará informações que coloquem em risco a imagem, a segurança dos seus planos.

d- normalmente não é realizado pelo seu gerente, pois ele percebido pelo mentoriado com o seu papel de autoridade, que poderá ser usado para premiá-lo ou puni-lo, o que limita os resultados. Da mesma forma não se cogita da direção de um colega de hoje (que poderá vir a ser um concorrente a uma vaga executiva, o chefe de hoje poderá ser um colega de diretoria amanhã).

e- o processo de coach / mentoring deve ser conduzido por profissional estranho à organização,

O chefe deve ser um facilitador do crescimento e um estimulador do crescimento profissional oferecendo feedback, mas apenas como um conselheiro e amigo..

O processo de mentoring / coaching deve resolver problemas comportamentais e organizacionais, não todos, mas colocar o profissional em uma situação de conseguir “estartar” um processo de melhorias, se o mentoriado tiver vontade, flexibilidade e determinação para fazer o trabalho necessário para atingir os objetivos que definiu, transformando conhecimento em aprendizagem.

No nível organizacional, é relevante que a organização tenha uma cultura que valorize o ser humano como fator determinante na construção do lucro, mas proporcionando ao mesmo tempo segurança e qualidade de vida.

Para que o processo tenha êxito, são indispensáveis: a competência do coach /mentor e que haja cooperação e confiança mútua entre os atores.

Desenvolvimento de Competências:

O que se busca é o desenvolvimento das competências:

• intrapessoal, interpessoais e técnicas de gestão,  que estejam alinhadas com a sobrevivência e o desenvolvimento da organização,
  
• comunicação para criar e manter equipes produtivas (com flexibilidade para ajustar-se ao único evento permanente na vida: a mudança).
  
• motivação e liderança; administração do tempo e formação do preço de venda,

_________________________________________________
III - Dicas

Veja a seguir se você trabalha em um destes quatro tipos de empresas:
(segundo o BCG)

I - CASH COWS

as empresas com excelentes e permanentes bons resultados: v. está bem!

II - DOG COMPANIES

grandes empresas, poderosas, que já não produzem resultados: as aparências enganam!

III - STAR COMPANIES

empresas em fase de crescimento que vão chegar lá (É preciso buscá-las).

IV - CHILDREN PROBLEMS

empresas que aparentam ter muito futuromas nunca chegam lá (Evite-as!).

Michael Porter:

 Avalie sua vantagem estratégica:

1 - Qual a  intensidade da competição (é jogo bruto ou de cavalheiros?)
2 - Há barreiras para a entrada de novos competidores (é preciso muita grana para entrar nesse jogo?);
3 - Existem  ameaças de aparecerem  produtos ou serviços que tornem os seus defasados?
4 - Qual é o poder de barganha dos fornecedores ?
5 - E o poder de barganha dos clientes (é fácil para seus clientes o abandonarem e correrem para o competidor?).

Para as empresas (demagogia à parte),
 a verdade econômica é:

1. Quanto menor o poder de barganha dos clientes, melhor;
2. Quanto menos poder de barganha dos fornecedores, melhor;
3. Quanto menos intensa a rivalidade entre as empresas competidoras, melhor;
4. Quanto menor a ameaça de aparecerem produtos e serviços substitutos, melhor;
5. Quanto maiores as barreiras para a entrada de novos competidores, melhor.

Tostão:

“a técnica é um conjunto de fundamentos básicos (passe, drible, finalização, etc.)” e a habilidade é o uso correto de um fundamento para vencer um obstáculo.  O craque é, não precisa de explicação.
Dizemos nós:  você também.

Outra do Tostão

A Técnica é o conjunto dos fundamentos básicos (passe, drible, finalização, domínio da bola, desarme, etc.

A Habilidade é o uso da técnica diante de um obstáculo.

A Criatividade é a capacidade de inventar, improvisar,   surpreender, etc.

O Talento é a reunião de tudo isso.

Um atleta pode se destacar em uma destas características. Parece craque mas não é. Um executivo pode ser muito habilidoso mas se faltar a criatividade, não será um craque.

O grande craque possue todas essas características em um alto nível (e o grande executivo também)  

Tostão e a auto-ajuda (a respeito de um seminário de auto ajuda (Os 4 Ds):

“não acredito em chavões e obviedades, que querem reduzir a alma humana a símbolos e fórmulas simplistas. Não existe receita nem um tipo de personalidade para ser um campeão: CADA UM É O QUE É: E FAZ DO SEU JEITO”

Ainda ele: sobre Avaliação

Um menino de 15 anos foi apresentado a um grande clube de futebol e foi rejeitado. Três anos depois foi campeão mundial.

Na mesma época, um jovem foi recusado em outro clube, por ser um jogador sem habilidades técnicas suficientes.  Ele foi o primeiro craque brasileiro a levantar a Taça Jules Rimet.

Não basta avaliar conhecimentos, habilidades, motivação e energia: é preciso enxergar o talento.

Competitividade

Certos esportistas são melhores competidores do que outros; tem uma predileção pela competição e uma grande eficiência nessa situação. Sua motivação, essencialmente fundada na necessidade de realização, é tal, que eles procuram intensamente o sucesso e a comparação com outrem. A eficiência, independentemente do nível de aptidão e de  habilidade, está ligada à sua capacidade de controlar as reações emocionais associadas à competição (estresse, agressões) e às inibições que ela gera (sentimento de incompetência, temor de vencer).

O mesmo fenômeno acontece com os executivos e especialistas nos empreendimentos e empresas em que trabalham.

As três dimensões da Aptidão Física
(Wagner III e Hollenberg)

1. Força Muscular
2. Resistência Cardiovascular
3. Qualidade do Movimento

As 4 dimensões da Aptidão Cognitiva:

1. Compreensão Verbal: capacidade de compreender e utilizar a linguagem escrita e falada
2. Habilidade Quantitativa: capacidade de aplicar as regras matemáticas e resolver problemas com rapidez e precisão necessárias.
3. Raciocínio Lógico:capacidade de pensar indutiva e dedutivamente, criar soluções para problemas novos.
4. Visualização Espacial: detectar com precisão e disposição espacial os objetos em relação ao próprio corpo

As cinco dimensões da Personalidade

1. Extroversão: sociável, falante, decidido, expressivo
2. Ajustamento Emocional: emocionalmente estável, não deprimido, tranqüilo, satisfeito
3. Afabilidade (simpatia): cordial, confiante, tolerante, de boa índole, colaborador
4. Senso de Responsabilidade: digno de confiança, organizado, perseverante, íntegro, empreendedor
5. Interesse: curioso, imaginativo, criativo, sensível, aberto, energia e vontade

Wagner III e Hollenberg

Desenvolvendo as capacidades organizacionais

Alavancas de Implementação:

1. Capital Humano: os recursos intangíveis de habilidades, empenho e experiência que os empregados trazem para investir no trabalho.2. Estrutura Organizacional: o padrão de relacionamento entre unidades e indivíduos dentro de uma organização. 3. Processos de Trabalho: a série de ações e operações que produzem bens e serviços.4. Tecnologia: o emprego de meios mecânicos, especialmente os científicos e computacionais para executar as tarefas e manipular informações.

Que tipo de habilidades v. tem?

A- Tipo Commodity: habilidades que não são específicas de um negócio, podem ser prontamente adquiridas e seu valor é mais ou menos o mesmo para todas as empresas. P.Ex. habilidade de digitação, receber bem, etc.
CUIDADO, SÃO HABILIDADES FÁCEIS DE SEREM BUSCADAS.

B- Habilidades Alavancadas: conhecimento que embora não seja específico para uma empresa determinada, é mais valioso para ela do que para outras. Uma empresa de sistemas precisa mais de um Especialista em IT do que uma empresa de alimentos. OS MAIS HÁBEIS PREVALECEM, AGREGUE VALOR.

C- Habilidades Proprietárias: são os talentos específicos com que a empresa  constrói seu negócio. V. ESTÁ BEM! 

Governança Administrativa

1. Fairness: sentido de justiça e respeito aos direitos dos acionistas minoritários
2. Disclosure: transparência das práticas contábeis e respeito aos prazos dos relatórios de resultados.
3. Accountability: responsabilidade de prestação de  contas (dos que gerenciam os negócios).
4. Compliance: obediência e cumprimento das leis do país.
Segundo o  Prof. J. B. Lodi

Habilidades

V. tem ouvido falar demais em habilidades. Veja o que elas são:

a) são conjuntos de competências que se realizam em comportamentos eficazes, que resultam geralmente de aprendizagem, eventualmente favorecidas por aptidões inatas.

b) as habilidades de nível

superior são competências muito gerais, aplicáveis a um número muito grande de problemas.

c) três chaves do SABER: leitura, escrita e aritmética, (hoje acrescentamos alfabetização na mídia e  informática).

Competências Básicas:

Habilidades Interpessoais
Desenvolver Pessoas
Liderança
Comunicação
Influência
Planejamento e Execução
Orientação Cliente
Network
Atitudes

Fatores Potenciais de Fracassos

Inflexibilidade
Impulsividade
Arrogância
Padrões Incompatíveis de Conduta
Dependência
Ausência de Bom Senso
Falta de Motivação
Narcisismo (Infantilidade)
Inconsistência

Competência (segundo T. Davenport)

As três chaves do SABER: leitura, escrita e aritmética, (hoje acrescentamos alfabetização na mídia e  informática).

EDUCAÇÃO E EXPERIÊNCIA
+
APTIDÃO E HABILIDADE
+
ASPIRAÇÕES / ATITUDE

Mais uma definição:

Componentes do Capital Humano: (A Fórmula de T. Davenport)

Capacidade 
(Conhecimento + Habilidade + Aptidões)
+
Comportamento (Personalidade)
x
Empenho (vontade, energia) + Experiência

Assertividade

A pessoa assertiva é aquela que não enrola, não inventa, não distorce e não diz uma palavra além do necessário.

É o executivo que consegue, em uma palavra apenas, definir um problema.

Max Gehringe
Você s/a

Henry Ford:

“Quem para de aprender envelhece, tenha 20 ou 80 anos. Quem continua aprendendo se mantém jovem”.

Tom Hanks, ator que emagreceu 25 quilos para filmar

 “O Náufrago” (saiu na Revista Isto É):
“Quando o salário é uma
exorbitância, não há argumentos
que justifiquem corpo mole”.

Canção do Tamoio  (Hino ao Executivo)
Gonçalves Dias

Não chores, meu filho; que a vida
É luta renhida: viver é lutar.
A vida é combate, que os fracos abate,
Que os fortes, os bravos, só pode exaltar.

Inteligência e Esforço

Dois fatores básicos fazem o sucesso de uma carreira, o uso intensivo desses fatores permite:

a) chegar a uma faculdade de primeira linha,
b) durante o curso ser um “top ten”
c) ter sucesso na carreira e,
d) desenvolver as habilidades interpessoais e mais uma “pitada de sorte” (sim, sorte) e você tem a receita de um campeão! 

Hunting

Nas situações de hunting você tem o status de convidado:
está é uma ação dirigida aos executivos que se destacam em seu campo de atuação.

Novas Posturas:

A economia tende a ser bastante pragmática: não mais almeja um mundo ideal e sim efetuar melhorias no mundo em que vivemos a partir do possível e do que existe.

Problema atual: redução em nosso caráter das virtudes racionais de operosidade, organização, poupança, seriedade, obediência à lei, disciplina moral e boa consciência econômica, provocado por um Estado ineficiente e dirigido por e para poucos..

Objetivo atual do estado não deve estar circunscrito à uma postura esquerdista ou direitista: a meta é atingir o Estado eficiente, o que gera condições favoráveis para a realização pessoal de cada um.

O objetivo se alcança através da utilização de meios e recursos efetivos para atingir o “bem comum”.

Índice Geral do Dicionário