Antes de qualquer coisa consideremos que algumas definições de competência:

• Capacidade em um dado domínio ou capacidade de produzir uma conduta.    Hameline.
• Capacidade de sucesso em um domínio prático ou especulativo.       C. Prévost.
• Capacidade de, em um dado domínio, de produzir uma conduta. Hameline. C. Prévost.
• Competência é a condição de um profissional que obtém resultados no trabalho, nos empreendimentos, utilizando conhecimentos e habilidades adequados (não me lembro do autor).

Como vêem existem as mais diversas maneiras de dizer quase a mesma coisa.

Chama a atenção que alguns autores consideram a competência como conteúdo de habilidade, mas também há os que dizem o contrário.

Mas, definição à parte, pode-se considerar que a medida da competência é dada pelo seguinte conjunto:

 talento (inato) que gera aptidões (ou traços) que desenvolvemos na forma de habilidades / capacidades, que somadas à uma formação escolar e experiência profissional,  mais a vontade (nossa ambição pessoal e energia). Creio que, desta forma, teremos a equação da competência.

A aplicação à seleção

Atualmente há uma abordagem moderna das competências, em que se busca nas entrevistas de seleção e de avaliação de desempenho, atingir uma postura dinâmica e dialética: no Tempo e no Espaço, ou seja:

1. somar os resultados (passado) com o potencial (futuro),
2. e criação de condições para manter um processo de avaliação permanente: o profissional é avaliado dia a dia e não mais uma ou duas vezes por ano.

No exterior algumas empresas estão começando utilizar este procedimento, onde há entrevistas, recursos eletrônicos e medidas para acompanhar permanentemente os resultados do profissional.

Os profissionais são avaliados pelos resultados e não só pelas tarefas (cargos que ocupam). Nisto são ajudados pela expertise (conhecimento especializado). E mais do que isto, acabam os tradicionais cargos de confiança.

Uma nova estrutura organizacional ?

O aumento constante de profissionais especializados (com domínio de novas tecnologias), gera o desmembramento da expertise e a necessidade de círculos de ocupações e, por conseqüência, o fim das pirâmides organizacionais quando o chefe da cadeia não compreende o trabalho de seus subordinados (sic). Neste momento deveria, ao contrário, estar gerando o empowerment.

Mas, como sempre, os profissionais com maior capacidade intelectual têm mais chances e este fato vem motivando o achatamento das estruturas organizacionais e uma grande desigualdade salarial: nas empresas que utilizam instrumentos sofisticados de gestão se ganha muito mais  . Quem permanece em um ambiente estável (estagnado?) pode ter a surpresa de, em um par de anos, de estar na pré-história empresarial. 

O profissional comum está com muitas dificuldades para sobreviver, imaginem então para crescer neste ambiente competitivo.

Com isto a supervisão muda o seu conceito: diminui a supervisão no conteúdo do trabalho e cresce o foco no desempenho e administração da carreira como um todo.

Hoje há uma crise que decorre da morosidade com que corre a informação nas redes de empresas desatualizadas. Outra dificuldade é decorrente do crescimento enorme das grandes corporações. Enquanto estas empresas brincam de faz de conta de que estão se atualizando, as pequenas e médias empresas (as novas que aprenderam a identificar brechas na couraça de poder das "bigs") ganham flexibilidade e ganham em comunicação e controle. São orientadas para o cliente.

RESUMINDO:

Competência é a capacidade de produzir uma conduta bem sucedida: (educação e experiência) + (aptidão e habilidades)  + (aspirações / energia / atitudes)

Competências Comportamentais:
Habilidades Interpessoais
Desenvolver Pessoas
Liderança
Comunicação
Influência
Planejamento e Execução
Orientação Cliente
Network
Atitudes

Fatores Potenciais de Fracassos:
Inflexibilidade
Impulsividade
Arrogância
Padrões Incompatíveis de Conduta
Dependência
Ausência de Bom Senso
Falta de Motivação
Narcisismo (Infantilidade)
Inconsistência

Lembrando o que vimos anteriormente, é preciso definir muito bem as aptidões para chegar ao ponto em que estamos e àquele para onde queremos ir. Veja:

• Inteligência: função psicológica ou o conjunto de funções graças à qual o organismo se adapta ao seu meio.
• Saberes:  formas de inteligência que intervém nas atividades estruturadas.
• Habilidades:  formas de inteligência que estão em ação nos múltiplos aspectos da vida cotidiana ou prática.

Ainda as aptidões:

A aptidão é uma característica individual relativamente estável, resultante de uma super aprendizagem ou da genética e que podem ser identificadas através de técnicas de análise fatorial.

Ela pode ser a denominação da inteligência, mas, em geral, é empregado para definir aptidões específicas não intelectuais (sociais e motoras, por exemplo), Este termo não deve ser confundido com capacidades e fatores, visto que estes não são inatos ou adquiridos.

Competência é a capacidade de produzir uma conduta. Assim, as competências  perceptivas, motoras, cognitivas, etc. remetem àquilo a que o sujeito está em condições de perceber, de fazer com seus músculos, de conhecer, de lembrar, etc. sem um comportamento necessariamente perfeito.

Aqui temos que considerar que não gerando um comportamento perfeito, o que podemos avaliar são os resultados.

Esta distância não deve, entretanto, ser devida senão às circunstâncias desfavoráveis à expressão da competência já presente: distinguir-se-á, portanto, a competência da potencialidade, da qual não se esperará que se traduza em comportamentos de qualidade antes de ter ocorrido o desenvolvimento.

Competências são modalidades da estrutura da inteligência, operações e ações que usamos para estabelecer relações com e entre objetos, situações, fenômenos e pessoas.

Entrevista por competência
(Procedimento)

1 - PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA

Este guia de entrevista é apropriado para posições gerenciais. Não use este guia para entrevistar os candidatos para outros níveis. Se um guia não está disponível para a posição focada, contate RH para conselho. 

1.1 - Protagonistas:

CANDIDATO	DIVISÃO
ENTREVISTA	DATA

Atenção: Cinco Chaves para Prever o Sucesso ou Fracasso  de um Gerente:

O Gerente Bem Sucedido é descrito tipicamente como:

• Líderes fortes 
• Colaborador
• Decidido 
• People - oriented
• Forte em Comunicação 

Gerentes mal sucedidos são descritos tipicamente como:

• Arrogantes / Prepotentes
• Indecisos
• Socialmente reservados / Fechados
• Comunicadores pobres / Pouco Fluentes
• Não transmitem confiança

Planejamento das Entrevistas:

Veja no CV do candidato: espaços em branco ou obscuros, seqüência de empregos, superposição dos períodos.
Avalie o crescimento das responsabilidades x o tempo que demandou. O salário. Registre os Motivos para deixar emprego (avalie explicações superficiais).
Registre qualquer resposta no CV que necessite esclarecimento.
Compare as respostas de entrevista com o CV e revise-o.

Descrição do Cargo:

Antes de tudo v. precisa estruturar a entrevista. Temos que definir as competências (e para cada uma delas definir os traços positivos, as dificuldades do funcionário ou do candidato) e suas áreas de responsabilidade.

GUIA PARA AS ENTREVISTAS:

A seguir v. encontrará um guia de entrevistas com itens básicos para ajudar a avaliar habilidades de candidatos respeitando cada uma das competências escolhidas.

Cada uma tem a chave básica para avaliá-la e depois, abaixo, você achará outras idéias de perguntas para o ajudá-lo a comprovar e a ter uma compreensão clara das habilidades de candidato.

Antes de começar a entrevista, selecione pelo menos uma pergunta básica de cada área. Como v. faz perguntas básicas e secundárias, tome notas no espaço providenciado e marque os indicadores "de habilidade” ao topo de cada página conforme v. for progredindo.

Pontos básicos da entrevista:

a) CONHECIMENTO DA EMPRESA PELO CANDIDATO: 

• O que o candidato sabe você sobre a empresa? Seja específico ao responder: faturamento,  produtos, mercados, acionistas, informação histórica.
• Como o candidato obteve a informação acima?
• Porque está interessado em trabalhar para a empresa?
• Procure sentir o que busca na carreira, valores, treinamento, experiência, missão declarada.

b) FORMAÇÃO ESCOLAR

c) EXPERIÊNCIA:

Treinamento “on the job” (de boa qualidade) que tenha feito: habilidades que desenvolveu nos empregos anteriores. Ver pontos decisivos de deu trabalho.

COMPETÊNCIAS PESSOAIS

Dica: Avalie as habilidades, quando desenvolveu estas habilidades e como seu desempenho melhorou.

A melhor resposta dará: o trabalho realizado, como respondeu, prazer e/ou desmotivação, eventos que conduziram até o ponto decisivo.

D) COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS:

1- Habilidades interpessoais: normalmente você encontrará indicadores positivos ou negativos durante a entrevista.

Fique atento para:

Indicadores positivos:	Indicadores negativos:
Simpático e acessível	Desfocado
Paciente	Injusto
Hábil e rápido / inteligente	Desmotivado
Flexível	Áspero / crítico / mordaz
Analítico	Distante
Colaborador – Aberto - Útil	Narcisista
Motivador	Desmotivado
Energia	Postura inadequada
Confiante	Reverberativo / repetitivo

Avaliar: Principais Traços

Constrói o “Edifício de relações”: Credibilidade de “construções” de networks e desenvolver relações positivas a longo prazo.  Trabalho de equipe: Colaboração de atos e apoio a outros.  Administração de Conflitos: solucioná-los construtivamente e com habilidade Sensibilidade: preocupação pelo bem-estar de outros

2- Capacidade de influenciar

Indicadores positivos:	Indicadores negativos:
Simpático	Desfocado
Paciente	Injusto
Hábil e rápido	Desmotivado
Flexível	Áspero / crítico / mordaz
Analítico	Distante
Colaborador	Narcisista
Motivador	Desmotivado
Energia	Postura inadequada
Confiante	Reverberativo / repetitivo